Может ли кадровое агентство заключать трудовой договор

Содержание

Договор с кадровым агентством

Может ли кадровое агентство заключать трудовой договор

Договор

оказания услуг по трудоустройству

г. _________________________ «__» _________ 20__ г.

(место заключения договора) (дата заключения

договора)

_____________________________, именуемое в дальнейшем «Агентство», в лице

(наименование кадрового

агентства)

___________________________, действующего на основании _________________,

(должность, Ф.И.О.) (Устава, Положения,

Доверенности)

с одной стороны и

________________________________________________________________________,

(Ф.И.О., паспортные данные соискателя)

именуемый(ая) в дальнейшем «Соискатель», с другой стороны, а вместе

именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Агентство оказывает Соискателю услуги по подбору вакансии и

трудоустройству по специальности/профессии _____________________________.

1.2. Агентство не гарантирует Соискателю трудоустройство, так как

не может влиять на решение работодателей в вопросах подбора персонала.

2. Обязанности Сторон

2.1. Агентство обязуется:

2.1.1. внести анкетные данные Соискателя в свою базу данных на срок

действия настоящего договора;

2.1.2. консультировать Соискателя по вопросам трудоустройства;

2.1.3. информировать Соискателя об имеющихся вакансиях,

соответствующих его требованиям;

2.1.4. подобрать для Соискателя вакансию, соответствующую его

образованию, профессиональным навыкам и предполагаемой должности;

2.1.5. устраивать Соискателю собеседования с потенциальными

работодателями;

2.1.6. по желанию Соискателя направить его на курсы с целью

повышения квалификации или получения новой профессии.

2.2. Агентство вправе:

2.2.1. расторгнуть настоящий договор в одностороннем порядке в

случае неявки Соискателя на собеседование с потенциальным работодателем

дважды без уважительных причин;

2.2.2. проверять достоверность данных, предоставленных Соискателем

о себе и своей профессиональной деятельности.

2.3. Соискатель обязуется:

2.3.1. предоставить Агентству в полном объеме достоверные данные о

себе и своей профессиональной деятельности, необходимые для

трудоустройства;

2.3.2. являться на собеседования с потенциальными работодателями;

2.3.3. в случае возникновения непредвиденных обстоятельств,

препятствующих явке на собеседование, незамедлительно сообщить об этом

Агентству;

2.3.4. оплатить услуги Агентства в порядке и в размере,

установленном настоящим договором.

2.4. Соискатель вправе требовать расторжения договора и возврата

стоимости услуг Агентства, в случае, если в течение _____________________

(срок)

Агентство не предложит Соискателю ни одной вакансии.

3. Стоимость услуг

3.1. Стоимость услуг Агентства делится на две составляющие —

вознаграждение за подбор вакансии и вознаграждение за трудоустройство.

3.2. При подписании настоящего договора Соискатель оплачивает

услуги Агентства по подбору вакансий в размере _________________________.

3.3. В течение _______________ с момента трудоустройства Соискатель

(срок)

выплачивает Агентству комиссионное вознаграждение в размере ____%

заработной платы, установленной Соискателю при приеме на работу.

3.4. Оплата услуг производится наличными денежными средствами в

кассу Агентства.

4. Срок действия и условия его расторжения

4.1. Настоящий договор вступает в силу с момента его подписания и

действует в течение _____________________.

(срок)

4.2. Соискатель имеет право в любое время расторгнуть настоящий

Договор. В таком случае стоимость услуг по подбору вакансии ему не

возвращается Агентством.

4.3. В случае расторжения договора по основанию, указанному в

пункте 2.4. настоящего договора, Агентство обязано вернуть Соискателю

полную стоимость оплаченных им услуг по подбору вакансии.

4.4. Агентство расторгает настоящий договор в одностороннем порядке

без возмещения стоимости услуг по подбору вакансии в случае, если

Соискатель дважды без уважительных причин не явится на собеседование с

потенциальными работодателями.

5. Заключительные положения

5.1. Настоящий договор составлен в двух аутентичных экземплярах —

по одному для каждой из Сторон.

5.2. Все изменения и дополнения к настоящему договору являются

неотъемлемой его частью и должны быть составлены в письменной форме и

подписаны Сторонами.

5.3. Во всем, что не предусмотрено настоящим договором, Стороны

руководствуются действующим законодательством.

6. Реквизиты и подписи сторон

1. Правомерно ли требование кадрового агентства «В случае отказа от заключения трудового договора с КАНДИДАТОМ, КЛИЕНТ обязуется в течении одного года со дня предложения КАНДИДАТА ПРЕДСТАВИТЕЛЕМ КЛИЕНТУ не заключать с КАНДИДАТОМ трудовые договоры»

1.1. Это ничтожное условие.

2. У меня такая проблема. С кадровым агентством заключали договор. Но я решил расторгнуть из-за изменения планов, а они твердят что по договору деньги не возвращаются.

2.1. Здравствуйте! Вот и читайте условия договора. Если по договору кадровое агенство не возвращает деньги, то Вы их и не получите. Все зависит от того, какую именно работу должна выполнять кадровое агенство.

2.2. Это Ваше право, отказаться от договора либо расторгнуть договор. Как в рамках ГК РФ, так и в рамках Закона о защите прав потребителей. Главное, чтобы Ваши требования были оформлены в письменном виде претензией, которую Вы должны вручить исполнителю либо лично под роспись, либо почтой — заказным с уведомлением и описью вложения.

В претензионном письме должны содержаться сведения о заключении договора с исполнителем, а также Ваши требования: либо о расторжении договора купли-продажи (452 ГК РФ) или отказе от договора. Сторона не вправе требовать возвращения того, что было исполнено по обязательству. Однако исполнитель должен доказать свои фактически понесенные затраты.

Приоритетом в этой ситуации будет ГК РФ и Закон о защите прав потребителей, а не условия договора.

3. Может ли кадровое агентство заключить договор с иностранным гражданином.

3.1. Здравствуйте. Да, конечно, но только при условии, если у иностранного гражданина в наличии имеется либо патент либо рвп или же внж.

4. Обратилась в кадровое агентство. Заключила с ними договор. Внесла оплату. Моё заявление вместе с копиями документов (по словам агентства) были переданы прямому работодателю. Агентство выдало мне направление с указанием номера телефона контактного лица.

В течение уже месяца с некоторой периодичностью звоню по номеру из направления и получаю ответ: директор в срочной командировке, когда будет не известно. — уже месяц. Ни контактное лицо (прямой работодатель), ни кадровое агентство не называют ни конкретного адреса организации, ни фамилий.

При попытке задать уточняющие вопросы — вешают трубку, отказываются отвечать. На просьбу — вернуть деньги агентство отвечает, что возврат делает только работодатель. А проблема вся в том, что прямой работодатель препятствует моему трудоустройству.

Уже понимаю, что это некая группа мошенников, находящаяся в сговоре, которая преднамеренно договорные обязательства не собирается исполнять. Вопрос: как правильно составить заявление, куда обратиться?

4.1. Если вы полагаете, что в отношении вас было совершено мошенничество, то следует обратиться в полицию и подать соответствующее заявление.

4.2. Можно обратиться с жалобой в территориальное подразделение Роспотребнадзора. Но с начало можно направить претензию в кадровое агентство исходя из условий договора, с определенными требованиями.

4.3. Напишите заявление на расторжение договора и возврате уплаченной суммы (договор заключали с агентством, деньги платили агентству, при чем тут работодатель?) , можете обратиться в суд для возврата денежных средств (внимательно читайте условия договора). Заявление о мошенничестве можете написать в полицию.

5. Кадровое агентство, без заключения договора на предоставление услуг, взяв номер телефона с сайта по трудоустройству, свело соискателя и работодателя, имеют ли они право требовать 50% с зарплаты работника?

5.1. Если с будущим работником не был заключен договор на поиск подходящей работы, то кадровое агенство не вправе с соискателя требовать оплаты своих услуг.

6. Заплатил кадровому агентству за трудоустройство, договор есть, подписанный с обоих сторон. КА находится в Красноярске, я в Тольятти. Сейчас кормят обещаниями. Если окажется что это мошенники, куда писать заявление?

6.1. Здравствуйте! В полицию..

6.2. Здравствуйте! Можете обратиться в полицию.

7. Заключила договор с кадровым агентством, заплатила взнос 200 рублей. Был дан 1 номер телефона работодателя, но персонал был набран. В дальнейшем при попытках позвонить в агенство трубки не берут и в сомом офисе никого не бывает. Возможно ли как то привлечь к отвественности недобросовестное агенство?

7.1. Из-за 200х рублей? Вы больше времени и нервов потеряете. Лучше искать работу самостоятельно или через ЦЗН.

7.2. Здравствуйте. Обратитесь с заявлением в полицию.

7.3. Можете потребовать возврат уплаченной суммы. Другой ответственности не предусмотрено.

8. Мой брат из благих побуждений заключил договор с кадровым агентством от моего имени. Можно ли расторгнуть такой договор и по каким основаниям?

8.1. Здравствуйте! можно. Чтобы ответить по каким — надо смотреть договор

9. Можно ли расторгнуть договор с кадровым агентством?

9.1. Если не понятно, то повторяю — Можно либо согласно условиям договора или по ст. 450 ГК РФ.
Смотреть нужно ваш договор.

9.2. на основании статьи 782 Гражданского кодекса Вы можете расторгнуть договор в любое время

10. Можно ли расторгнуть договор с кадровым агентством ля устройство на работу.

10.1. Можно либо согласно условиям договора или по ст. 450 ГК РФ.

11. 26,02,2016 заполнял анкету в кадровом агентстве мне подсунули договор с АО НПФ Доверие неосознанно подписал, подскажите как теперь расторгнуть?

11.1. Здравствуйте! Напишите заявление о расторжении договора

УДАЧИ ВАМ

12. Обманным путем меня заставили подписать договор с нпф согласие под видом кадрового агентства. Предложили 3 низкооплачиваемые должности, а потом вовсе не брали телефонные трубки. Сейчас уже январь и в самом пенсионном фонде сказали, что только судом. Я не хотела бы уходить с предыдущего НПФ. мой майл — sudakova74@mail.ru. Помогите мне.

12.1. Здравствуйте! Да, обращайтесь в суд, по другому никак

12.2. Нужно видеть заключены договор.

Источник: https://abn62.ru/dogovor-s-kadrovym-agentstvom/

Особенности документирования работы частного кадрового агентства

Может ли кадровое агентство заключать трудовой договор

С 01 января 2016 года в Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — ФЗ «О занятости в РФ») и Трудовой кодекс РФ были внесены существенные поправки, в соответствии с которыми деятельность по предоставлению труда персонала в России теперь смогут осуществлять только два вида предприятий:

частные агентства занятости,

другие юридические лица только в отношении предприятий, которые являются аффилированными по отношению к данному лицу (см. подробнее об обязательной взаимосвязанности и аффилированности в ст. 18.1 ФЗ «О занятости в РФ»).

Частное агентство занятости — достаточно новое по формату и сфере деятельности предприятие (организация) для рынка труда в России. Ранее трудоустройством граждан РФ на территории России, в основном, занимались Центры занятости и кадровые агентства.

Частное агентство занятости — это юридическое лицо, зарегистрированное на территории РФ и прошедшее аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Не вдаваясь в юридические нюансы порядка регистрации и аккредитации частных агентств занятости (деятельность иных юридических лиц, имеющих право осуществлять деятельность по предоставлению труда персонала, не является темой настоящей статьи), определим особенности документирования работы частного агентства занятости.

Учредительные документы и разрешительные документы на деятельность

В данный блок входят все документы, которые образуются при регистрации любого предприятия: Устав, учредительный договор/решение о создании, протокол об избрании исполнительного органа предприятия, свидетельство ОГРН, ИНН и т.д.

Кроме того, поскольку частное агентство занятости обязано проходить аккредитацию, в документах частного агентства занятости должно быть Уведомление о внесении сведений в Реестр аккредитованных частных агентств занятости (далее — Реестр) по форме Приложения № 2 к «Правилам аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)», утвержденным Постановлением Правительства РФ от 29.10.2015 № 1165 (далее — «Правила аккредитации»). Аккредитацию частных агентств занятости осуществляет Федеральная служба по труду и занятости (Роструд).

Аккредитация предоставляется максимум на 3 года, затем возможно продление также на срок до трех лет (с повтором продлений).

Локальные акты

Требование о наличии некоторых локальных актов зафиксировано в Трудовом кодексе РФ1. Так, в частном агентстве занятости должны быть:

— Положение о работе с персональными данными

— Положение об оплате труда

— Положение и инструкции по охране труда

— Штатное расписание

— График отпусков.

Однако данные локальные акты никакими особенностями в связи с тем, что они образованы в частном агентстве занятости, по сравнению с теми же документами любой иной организации не обладают.

Блок организационной и распорядительной документации

Как и в любой организации у частного агентства занятости при документировании деятельности образуется много документации организационно-распорядительного характера: приказы, распоряжения.

Среди общего количества и видов указанных документов, не обладающих никакими особенностями, можно выделить один вид приказа/распоряжения — о направлении конкретных работников частного агентства занятости на работу по договору о предоставлении труда персонала в другую организацию, не являющуюся для данных работников работодателем (далее — принимающая сторона).

Несмотря на то, что для направления работника на работу к принимающей стороне нужно всего лишь заключение между частным агентством занятости и принимающей стороной договора о предоставлении труда персонала, предоставление принимающей стороной частному агентству занятости информации о характеристике условий труда на рабочем месте (до направления работников на работу) и заключение между частным агентством занятости и его работником дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору («ТД»).

Для решения различных организационных вопросов, скорее всего, будет необходимо издание Приказа (распоряжения) ориентировочно следующего содержания (Образец № 1).

Образец № 1

Приказ о направлении работников

на работу к принимающей стороне

Общество с ограниченной ответственностью

«Альтернативный персонал»

приказ

«27» мая 2016 г. г. Москва № 42-ОС

О направлении на работу

В АО «СТЕКС»

Во исполнение Договора о предоставлении труда персонала № 15-2016 от 23.05.2016, заключенного ООО «Альтернативный персонал» с АО «СТЕКС», в целях замещения временно отсутствующих штатных работников АО СТЕКС» в период ежегодных основных оплачиваемых отпусков, в соответствии в дополнительными соглашениями к трудовым договорам с работниками ООО «Альтернативный персонал»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Направить на работу в АО «СТЕКС» с их согласия следующих работников по специальностям и на сроки в соответствии с условиями их трудовых договоров
ФИОДолжность/специальность/определенная трудовым договором трудовая функцияДата начала работы по направлениюДата окончания работы по направлениюи дата дополнительного соглашения к ТД (реквизиты ТД)
Иванов Иван Ивановичэкономист01.06.2016

Источник: https://www.top-personal.ru/officeworkissue.html?481

Всё об аутстаффинге персонала в 2021 году: определение аутстаффинга, закон об аутстаффинге 2016, запрещен ли аутстаффинг, схема аутстаффинга сотрудников и вывод за штат, плюсы и минусы аутстаффинга рабочих, аккредитация, договор аутстаффинга и другое

Может ли кадровое агентство заключать трудовой договор

Далеко не все знакомы с такой формой отношений между работником и работодателем, как аустаффинг. Однако в современных условиях экономики многие работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, даже не смотря на то, что некоторые все еще думают, что аутстаффинг с 2016 г запрещен.

Так что же такое аустаффинг персонала и как его использовать? Какие выделяют особенности аутстаффинга? Есть ли у аутстаффинга преимущества и недостатки? Какой закон регулирует аутстаффинговую деятельность в России? Кто может заказать аутстафинг сотрудников и кто не может оказывать услуги аутстаффинга из-за отсутствия аккредитации? Как получить аккредитацию аутстаффинговой организации? Законно ли отдавать на аутстаффинг иностранных граждан? Ответы на все эти вопросы, а также дополнительную информацию о предоставлении услуг аутстаффинга в России вы найдете в нашей статье, посвященной аутстаффингу персонала в 2021 году. Для более удобного перемещения по странице про аутстаффинг вы можете воспользоваться навигацией:

Аутстаффинг – что это такое простыми словами? Определение аутстаффинга

Самое простое определение аутстаффинга – это вывод за штат. То есть аутстаффинг (outstaffing) – это переоформление работников в штат другой компании, в результате чего рабочие продолжают работать на старом рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании-аутстафферу.

Другими словами, будучи высокой технологией менеджмента, аутстаффинг является формой отношений работодателя и его работников, при которой работодатель переводит, официально оформляя, своих сотрудников в штат другой – аутстаффиговой, компании, заключая с ней договор аутстаффинга.

При этом работники продолжают работать на территории прежнего работодателя и выполняют все свои прежние функции, как и раньше.

Однако официальным работодателем по бумагам теперь является аутстаффинговая компания, которая оформила работников к себе в компанию по трудовому договору и теперь исполняет все функции работодателя: ведет кадровый учет сотрудников, следит за документами рабочих, начисляет налоги, выплачивает заработную плату, взаимодействует с госорганами и пр.

Схема аутстаффинга сотрудников

Наглядно аутстаффинг работника – вывод его за штат, можно изобразить следующим образом:

Использование аутстаффинга: в каких случаях прибегают к выводу сотрудников за штат компании

К услуге кадрового аутстаффинга работодатели прибегают, когда необходимо официально трудоустроить сотрудника на работу, чтобы его трудовая деятельность на территории работодателя была законной, но при этом работодатель по какой-то причине не хочет или не может устроить сотрудника в свой в штат официально.

Таким образом, кадровый аутстаффинг персонала используют, когда:

  1. Работодателю необходимо сократить расходы на заработную плату сотрудникам и зарплатные налоги.

  2. Работодатель хочет снять с себя финансовое и ресурсное бремя обслуживания персонала и ведения их кадрового учета, облегчить делопроизводство и бухгалтерский учет, снизить риск ошибок в области трудового и налогового законодательств.

  3. Работодатель хочет использовать дешевую иностранную рабочую силу мигрантов, но при этом не хочет следить за миграционными документами рабочих или нанимать для этого дополнительно бухгалтера и кадровика в свой штат.

  4. Работодатель хочет снизить правовую и юридическую ответственность перед сотрудниками и быть полностью неуязвимым не только перед своими работниками, но и госорганами и проверками трудовыми службами, комиссиями по зарплате и пр.

    (ответственность работодателя автоматом переходит к аутстаффинг-компании)

  5. Требуется увеличить количество работников и при этом не потерять УСН.
  6. Работодатель не хочет оформлять к себе в штат работников, которые находятся на испытательном сроке или временных работников.
  7. Работодатель хочет привлечь к работе специалиста из другого региона, но не хочет открывать там филиал или представительство.

Сферы применения аутстаффинга

На практике видно, что работать на аутстаффинге чаще всего отправляют низкоквалифицированных рабочих, трудовых мигрантов, разнорабочих, которые осуществляют свою трудовую деятельность в самых разных сферах промышленности. Также часто применяется аутстаффинг временного персонала.

Наиболее распространено предоставление услуг аутстаффинга в строительстве, ремонте, монтаже оборудования, клининге, торговле, пищевой и производственной промышленности и аутстаффинг гастарбайтеров в целом, в том числе в сфере уборки, стройки, логистики и на складах. Чаще всего в России переводятся именно мигранты на аутстаффинг.

Также работодателей зачастую интересует именно аутстаффинг строительного персонала, аутстаффинг водителей, аутстаффинг рабочего персонала низкой квалификации, аутстаффинг персонала horeca и в сфере гостеприимства, аутстаффинг в клининге и аутстаффинг иностранных граждан-разнорабочих и почему-то бухгалтерский аутстаффинг.

Несколько реже работдатели интересуются аутстаффингом для ТСЖ и ИТ-аутстаффингом, в том числе программистов. И еще реже работодатели переводят на аутстаффинг менеджеров.

Аутстаффинг персонала: плюсы и минусы вывода сотрудников за штат компании

В этой части статьи мы постарались посмотреть на вывод за штат как с точки зрения работника, так и с позиции работодателя и выявить все плюсы и минусы аутстаффинга работников для обеих сторон.

Плюсы аутстаффинга для работодателя

Преимущества аутстаффинга персонала для работодателя и финансовая выгода аутстаффинга очевидны. В первую очередь работодатели заказывают аутстаффинговые услуги, чтобы разгрузить свой штат кадровиков и бухгалтеров и переложить ведение кадрового учета и все проблемы, связанные с оформлением отношений между сотрудниками и работодателем на стороннюю организацию.

Так, например, в России больше всего распространен именно аутстаффинг иностранного персонала, поскольку оформление в штат иностранцев и ведение их кадрового учета требует знания тонкостей миграционного законодательства, в частности полный перечень документов для работы иностранцев в РФ, сроки их действия, порядок продления патентов и разрешений, и конечно наличие всех форм уведомлений и знания о том, кого и когда уведомлять. И именно в случаях с трудоустройством иностранных граждан на работу любое, даже самое маленькое нарушение, связанное с незнанием процедуры приема иностранцев на работу, может привести компанию работодателя к миллионному штрафу на каждого сотрудника. И поэтому чтобы наверняка избежать штрафов за нелегалов, проверок органов, приостановку деятельности компании и других миграционных рисков, работодатели предпочитают оформлять своих рабочих в штат сторонней компании – аутстаффера, с которой эти рабочие и заключают трудовой договор, физически продолжая работать на территории работодателя. И после этого вся ответственность за легальность работы иностранных сотрудников переходит на аутстаффинговое агентство, теперь официально являющееся работодателем по бумагам. Еще одним неоспоримым преимуществом аутстаффинга для работодателя помимо избавления от кадровых рисков является возможность работодателя увеличить количество своих работников и при этом сохранить за своей компанией УСН. Также при аутстаффинге разнорабочих работодатель навсегда избавляет себя от всех комиссий по оплате труда. Основная же выгода аутстаффинга для работодателя заключается в возможности сэкономить не только на оплате штрафов, но и сократить зарплатные расходы на персонал и налоговую нагрузку, переложив их на компанию-аутстаффера и сделав их официальным расходом, подтверждаемым электронной книгой покупок и продаж. В этом ключе в последнее время работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, поскольку вывод сотрудников за штат компании позволяет сократить затраты компании на оплату труда работников, а значит и снизить расходы на производство конечного продукта в целом. Также выгода работодателя от аутстаффинга заключается и в том, что ему не нужно нанимать дополнительно себе в штат ни кадровика, ни бухгалтера, ни миграционного юриста, поскольку их функции берут на себя аутстаффинговые агентства в рамках услуги.

Минусы аутстаффинга для работодателей

Минусы аутстаффинга для работодателя прежде всего связаны с его рисками.

Недостатки аутстаффинга в том, что Работодатель очень рискует, обращаясь в агентство аутстаффинга для вывода сотрудников за штат компании, поскольку с момента заключения договора аутстаффинга с провайдером услуги, рабочие переходят под ответственность этому аутстафферу, который в свою очередь должен не только официально оформить сотрудников к себе в штат, но платить за них налоги, вести кадровый учет, следить за сроками и формами документов и уведомлять ГУВМ МВД (ФМС) о работе иностранных сотрудников.

И здесь работодатель рискует наткнуться на подставную фирму, предоставляющую услуги аутстаффинга нелегально – без наличия государственной аккредитации в качестве аутстаффингового агентства или же предоставляющей услуги аутстаффинга не в полной мере. В последнем случае получается так: работодатель уверен в том, что сотрудники официально переведены за штат компании через аутстаффера, а значит нет никаких трудовых и миграционных рисков, связанных с использованием труда рабочих. При этом недобросовестные аутстафферы после получения оплаты по договору аутстаффинга просто-напросто отпускают личные дела рабочих в вольное плаванье – не платят зарплатные налоги, не ведут кадровую документацию, не следят за наличием и действием документов рабочих. И получается, что на территории работодателя работают сотрудники, которые официально нигде не оформлялись, за них никто не платил налоги, их разрешительные документы просрочены или отсутствуют вовсе и при этом договор аутстаффинга, который должен был защищать интересы работодателя, на практике оказывается бумажкой, подписанной подставной компанией. И теперь за всех нелегалов, которые были обнаружены на территории компании, отвечать будет работодатель. При этом речь идет не только о штрафах и доначислениях, но и об уголовной ответственности за неуплату зарплатных налогов. Поэтому прежде чем обратиться в аутстаффинг-агентство и заключить с ним договор аутстаффинга, обязательно убедитесь в надежности нового партнера и в том, что услуги аутстаффинга персонала предоставляет именно аккредитованное агентство занятости с лицензией на аутстаффинг.

Надежные фирмы аутстаффинга легко отличить по нескольким признакам:

  • Кадровое агентство аутстаффинга обязательно имеет официальную государственную аккредитацию в качестве частного агентства занятости (как выглядит сертификат смотрите ниже).
  • Надежные аутстаффинг компании существуют на рынке более одного года, просто проверьте юридическое лицо, которое осуществляет услуги аутстаффинга.
  • Легальный аутстаффер всегда платит зарплатные налоги за переведенных в штат сотрудников.
  • Надежная компания аутстаффер всегда заключает трудовой договор с сотрудниками работодателя и полностью ведет весь кадровый учет по всем работникам.
  • Надежный провайдер услуги вывода сотрудников за штат всегда предоставляет официальный договор аутстаффинга работодателю для изучения.

Небольшая предварительная проверка по этим критериям позволит работодателю быстро решить основную проблему аутстаффинга персонала и избежать рисков аутстаффинга у недобросовестных партнеров. Также можно попробовать заглянуть в рейтинг аутстаффинговых компаний и посмотреть, что о них думают партнеры или оформленные в штат сотрудники.

Плюсы аутстаффинга для работника

В чем плюс аутстаффинга для работников? В первую очередь это конечно официальное оформление в штат компании с последующим ведением кадрового учета сотрудников и сдачей налоговой отчетности.

Аутстаффинг рабочих предполагает, что провайдер услуги, переоформляя рабочего себе в штат, заключает с ним трудовой договор, и становится официально его работодателем, который отныне:

  • Оплачивает зарплатные налоги и своевременно делает взносы в фонды за каждого сотрудника
  • Отвечает за стабильность выплат по заработной плате
  • Обеспечивает трудовые и социальные гарантии работников
  • Следит за наличием и сроками документов, в том числе разрешительных и миграционных.

Это особенно полезное преимущество для иностранных сотрудников по услуге аутстаффинг, которые осуществляют свою трудовую деятельность на территории РФ и слабо разбираются в миграционных законах в отличие от компании-аутстаффера, где трудятся сотрудники, ежедневно практикующие именно трудовое и миграционное законодательства и специализирующиеся на них. Также в аутстаффинге плюсы для работников СНГ – это полная уверенность в безопасности и легальности своей работы. Иностранный сотрудник на аутстаффинге знает, что документы его в порядке и в полном составе, за сроками действия следит работодатель-аутстаффер, налоговые отчисления осуществляются своевременно, зарплату не задерживают, а по любым миграционным вопросам можно обратиться в кадровую службу работодателя.

Также официальное оформление иностранного работника в штат компании подтверждает легальность работы мигранта на территории РФ, что в свою очередь в будущем может помочь ему получить вид на жительство в России или гражданство РФ.

Минусы аутстаффинга для работника

Источник: https://migrantmedia.ru/autstaffing-personala-vyvod-sotrudnikov-za-shtat-s-2016-goda-uslugi-autstaffingovyh-kompaniy

Поиск сотрудников через кадровое агентство – Все о кадрах

Может ли кадровое агентство заключать трудовой договор

Компании нередко привлекают посредников для укомплектования своего штата. Малые и средние фирмы могут не иметь в отделе кадров менеджеров по персоналу и прибегают к услугам кадровых агентств.

Крупные компании также могут привлекать посредников в связи со значительным внутренним спросом на специалистов, когда кадровая служба просто не успевает пропустить через себя всех кандидатов.

Выходом из ситуации может стать обращение к специалистам, которые найдут работников, отвечающих требованиям заказчика. Рассмотрим, что необходимо учитывать при заключении договора с таким агентством.

В законодательстве нет специальных правил о договоре по поиску и привлечению персонала. Поэтому его правовую природу следует определять исходя из существа включенных в него обязательств.

По условиям такого договора компания-заказчик привлекает исполнителя (кадровое агентство) для оказания услуг, связанных с поиском и привлечением работников в различные структурные подразделения заказчика (работодателя).

Эта конструкция отвечает признакам договора возмездного оказания услуг, нормы о котором содержатся в гл. 39 ГК РФ. Именно их и нужно применять. Кстати, чаще всего, агентство предложит вам уже готовый типовой договор, поэтому перед подписанием надо не только внимательно его прочитать, но и при необходимости предложить свои поправки.

Требования к работникам

В предмет договора на поиск и привлечение работников входит поиск на рынке труда достойных кандидатов, отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым к работникам.

Эти требования могут содержаться в квалификационных справочниках (см., например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.

1998 N 37) или в кадровой документации самого работодателя.

Требования могут быть закреплены:

— в самом договоре оказания услуг (если он заключается на поиск одного либо нескольких специалистов);

— в заявках работодателя, которые направляются исполнителю (обычной почтой, «электронкой», по факсу, телефону и т. п.).

Подача заявки

Перед тем как принять заявку, кадровое агентство должно удостовериться в том, что она исходит от уполномоченного представителя работодателя (например, представитель, подписавший заявку, имеет доверенность или указан в договоре, в приложениях к нему и т. д.). Иначе исполнитель рискует остаться без оплаты своих услуг, поскольку в этом случае доказать выполнение условий договора будет сложно.

Если заявка отправляется по электронной почте, то в договоре должны быть указаны соответствующие адреса каждой из сторон, а также сформулировано условие о возможности использования электронного документооборота. В противном случае суд также не примет никакие электронные доказательства, в частности скриншоты страниц с почтовых ящиков (Постановление ФАС Московского округа от 09.09.2013 по делу N А40-155303/12-1-659).

Подбор кандидатов

Стороны могут установить в договоре, что в обязанности агентства входит представление работодателю резюме кандидатов либо поиск и привлечение работников:

— с определенным размером оплаты труда или без указания зарплаты;

— с заключением трудового договора на неопределенный срок или срочного трудового договора;

— для оформления в штат или для выполнения конкретной работы по гражданско-правовому договору.

Но для начала кадровое агентство обычно проводит предварительный опрос (собеседование) всех потенциальных кандидатов для сбора первичных данных. Оно узнает информацию о:

— возрасте;

— образовании и стаже работы по специальности;

— достижениях и успехах в работе;

— деловых и личностных качествах (собирает отзывы с предыдущих мест работы и т. д.).

Последующее собеседование с кандидатами на замещение вакантных мест проводит непосредственно заказчик. Окончательное решение о кандидатах принимает именно он.

Непрофильные кандидаты

На практике возможна ситуация, когда предложенный кандидат на определенную вакансию не устроил заказчика и работу на соответствующей позиции он ему предложить не готов.

В то же время работодатель хочет трудоустроить кандидата на другую работу в своей же компании.

Получается, что кандидата нашел и привел исполнитель, однако, чтобы не остаться без заслуженного вознаграждения, ему следует специально оговорить данный вопрос в договоре с заказчиком.

В соглашении можно написать, что заказчик в случае приема предложенного исполнителем кандидата на указанную в заявке должность выплачивает ему вознаграждение в размере 10% от годовой оплаты такого работника, а при приеме на любую иную должность или при заключении гражданско-правового договора — 5% от размера платы за весь период действия такого договора.

К сведению. В договоре на поиск и привлечение работников стороны также могут оговорить обязанности исполнителя по однократной (или многократной) замене работника, если он по каким-то причинам не подошел заказчику, без взимания дополнительного вознаграждения (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 13.12.2011 по делу N А56-6801/2011).

Работник уволен в период испытательного срока

Если работник уже после трудоустройства по каким-либо причинам не устроит заказчика или не выдержит испытательного срока, то у работодателя не возникает право требовать возврата уплаченного вознаграждения по договору. За подобные обстоятельства кадровое агентство не отвечает, поэтому возвращать деньги оно не должно.

Вместе с тем в силу принципа свободы договора (ст. 421 ГК РФ) ничто не мешает сторонам установить в договоре, что в такой ситуации исполнитель производит замену работника без дополнительного вознаграждения.

Отказ от договора

Договор на поиск и привлечение работников может заключаться на определенный срок (например, на один год) с условием об автоматической пролонгации либо на неопределенный срок.

По общему правилу работодатель вправе в одностороннем внесудебном порядке отказаться от данного договора, уведомив об этом кадровое агентство и оплатив его фактические расходы. Тот, в свою очередь, вправе прекратить договорные отношения с заказчиком только при условии полного возмещения убытков.

Такие правила закреплены в ст. 782 ГК РФ. Однако стороны могут предусмотреть иные последствия отказа от договора. Например, обязанность заказчика при отказе от договора выплатить фиксированную денежную сумму в счет компенсации расходов исполнителя (абз. 3 п. 4 Постановления Пленума ВАС РФ от 14.03.

2014 N 16 «О свободе договора и ее пределах»).

Источник: http://info-personal.ru/rabota/111statya-ishhem-sotrudnikov-cherez-kadrovoe-agentstvo-konyaxin-n/

Как кадровые агентства обманывают соискателей

Может ли кадровое агентство заключать трудовой договор

На волне кризиса рынка труда развелось кадровых агентств и агентств по трудоустройству множество. Сами они не понимают разницы между собой, но агрессивно себя рекламируют и привлекают клиентов. Давайте разберемся могут ли они реально помочь в поиске работы и стоит ли оплачивать их услуги.

pixabay.com

Изначально кадровое агентство – это организация, оказывающая работодателям услуги в подборе персонала, а агентство по трудоустройству помогает своим клиентам в поисках работы.

Те и другие работают по одинаковым принципам: находят клиента, которому необходимо содействие в подборе персонала, и находят соискателя, нуждающегося в работе. За определенную сумму (иногда полученную от обеих сторон) их знакомят и на этом прощаются.

Это очень утрированно, потому что у разных агентств условия отличаются: кто-то обязуется предоставить не менее трех кандидатов, подходящих под условия запроса, а кто-то работает до тех пор, пока вакансия не будет закрыта.

Самое главное, что следует помнить всегда, соискатели не должны платить за поиск работы. Всегда подбор персонала оплачивает работодатель.

На этом и строится самая распространенная схема обмана: агентства размещают информацию о несуществующих вакансиях, заманивают соискателей и берут с них деньги за предоставление контактных данных работодателя.

Хорошо, если этот работодатель вообще существует, но зачастую он даже не в курсе, что сотрудничает с кем-то по подбору персонала.

pixabay.com

Претензий такому агентству не предъявить: в договоре будет прописано, что они оказывают консультационные услуги. Деньги получены – консультация оказана. Они же не обещали трудоустроить.

Следующий обман – наличие базы вакансий, доступ к которой, естественно, весьма ограничен и простому соискателю никто не предоставит. Эта база – список вакансий с работных сайтов.

Право на эксклюзивный подбор персонала агентствам передается крайне редко. Чаще всего работодатели обращаются в несколько агентств сразу и сами занимаются поиском нужного специалиста.

Поэтому доверять агентству, сотрудники которого утверждают, что данная вакансия есть только у них, чревато потерей денег и времени.

Еще один вариант обмана. Обращается соискатель в агентство, заключает договор, предметом которого является трудоустройство. Вроде все красиво и правильно. Проходит время и кандидата приглашают в офис, обещая выдать ему направление на собеседование, т.к. появилась вакансия специально для него.

На деле вакансии может и не быть, но соискателю во всех подробностях распишут, как важно и срочно ему нужно получить карьерную консультацию и пройти обучение, направленное на умение проходить собеседования. Естественно, все это за дополнительную оплату. Если соискатель откажется, то договор с ним расторгается, т.к.

обязательно обнаружится пункт, позволяющий это сделать в случае отказа от дополнительных консультаций. Деньги, уплаченные ранее, не подлежат возврату. Ни работы, ни денег.

pixabay.com

Также обманывают, приукрашивая вакансию, которую предлагают соискателю. Чаще всего в договоре будет прописано, что в случае трудоустройства соискатель должен будет оплатить какой-либо процент от заработной платы.

Ему предлагают на подпись какой-нибудь акт, в котором будет указано, что он направлен в такую-то компанию на такую-то должность и размер оплаты труда по этой должности. Соискатель благополучно проходит собеседование, получает предложение о трудоустройстве, платит агентству за проделанную работу.

А когда приходит время подписывать трудовой договор, выясняется, что зарплата в 2-3-4 раза меньше, а в том акте был указан средний уровень оплаты труда по данной должности, но с учетом премий и надбавок, которые обязательно начнут выплачиваться после прохождения испытательного срока.

Думаю, и так понятно, что испытательный срок в этой компании не проходит никто.

В данной ситуации, конечно, не совсем обман агентства, которому только передали информацию об оплате труда. Но недоработка налицо: не уточнили у заказчика какие составляющие этого дохода и условия их получения. Увидели сумму оплаты, потерли лапки, прикинув в уме сумму гонорара, которую получат, и отправились на поиски нужного специалиста.

pixabay.com

Участились случаи, когда агентства просят своих клиентов заполнить анкету, в которой необходимо указать данные людей, которых они могли бы порекомендовать на эту вакансию.

Очень простой и легкий способ собрать релевантную базу кандидатов. И заказчику есть что показать, и меньше самим напрягаться в поисках нужного специалиста. А незадачливый клиент останется без работы.

Но кого это заботит?

И самая вопиющая схема обмана напоследок. Соискателей заманивают в офис агентства, прося захватить с собой СНИЛС, презентуют вакансию с хорошими условиями и предлагают подписать «стандартный» договор.

Соискатель бегло просматривает первую страницу договора, убеждается, что речь идет о работе, ставит свою подпись. Иногда с него берут денег за услуги, иногда нет. Но вот только услугой оказывается не трудоустройство, а перевод пенсионных накоплений в какой-нибудь негосударственный пенсионный фонд.

Такие агентства быстро появляются и не менее быстро исчезают, вместе с пенсионными накоплениями граждан.

pixabay.com

Существует не мало хороших кадровых агентств, давно работающих на рынке и зарекомендовавших себя с положительной стороны.

От мошенников их отличает то, что деньги они берут с работодателей, а с соискателями даже не заключают договоры. Проводят интервью, беседуют, рекомендуют для трудоустройства своим клиентам.

При обращении в такие агентства никто ничего не теряет. Так что, если нужно содействие в трудоустройстве – обращайтесь к профессионалам.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/lika_bo/kak-kadrovye-agentstva-obmanyvaiut-soiskatelei-5e2c74405ba2b567d03232d4

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.